Wpływ interwencji niepieniężnych na zwiększenie zaangażowania pracowników w indyjskim sektorze usług IT

Oryginalny tytuł:

Impact Of Non-Monetary Interventions To Increase Employee Engagement In The Indian IT Services Sector

Zawartość książki:

WPROWADZENIE 1. 1 Kontekst Zaangażowanie pracowników jest obecnie jednym z najczęściej dyskutowanych tematów w świecie korporacji, ponieważ korzyści płynące z zaangażowanych pracowników są dobrze udokumentowane w literaturze - wyższa produktywność, lepsza jakość wyników, lepsza współpraca między zespołami, niższy wskaźnik odejść pracowników, lepsze samopoczucie pracowników, zachowania obywatelskie organizacji (Mani i Mishra, 2020a).

Wady niezaangażowanych pracowników są również dobrze udokumentowane, co obejmuje częste nieobecności, niską jakość wyników, wyższą absencję i ogólnie stresujące miejsce pracy, które nie jest już ekscytujące dla pracowników. Pomimo wydawania kilkuset miliardów dolarów (od 450 do 550 miliardów dolarów według Whittington et al., 2017) każdego roku przez firmy na całym świecie w celu zwiększenia poziomu zaangażowania swoich pracowników; kilka badań przeprowadzonych przez wiodące firmy doradztwa personalnego pokazuje, że poziom zaangażowania nadal utrzymuje się na poziomie około 15% w firmach z różnych sektorów i krajów (Gallup, 2017). Badanie pokazuje również, że taka sama liczba (około 15%) pracowników jest aktywnie niezaangażowana, a reszta (około 70%) znajduje się gdzieś pomiędzy - robiąc wystarczająco dużo, aby przetrwać w swojej pracy.

Zaangażowanie pracowników ma kilka definicji w literaturze. Poniżej przedstawiono kilka najważniejszych z nich Zaangażowanie zostało zdefiniowane w kategoriach postaw i wyników behawioralnych lub jako zmienne cechy osobowości lub w kategoriach stabilnych cech osobowości (Macey & Schneider, 2008; Schneider et al., 2010).

Wielu innych zdefiniowało zaangażowanie w kategoriach energii, którą ludzie muszą włożyć w trwałe wysiłki, aby osiągnąć cele organizacji (Byrne, 2015), fizyczne, poznawcze i emocjonalne wysiłki, które są podejmowane w celu osiągnięcia celów organizacyjnych (Byrne, 2015), literatura praktyków wspomina o zaangażowaniu w pracę, zaangażowaniu i entuzjazmie (Gallup, 2013), podkreślając koncepcję zaangażowania opartego na stanie. Schaufeli et al.

(2002) zdefiniowali zaangażowanie jako "pozytywny, satysfakcjonujący, związany z pracą stan umysłu, który charakteryzuje się wigorem, poświęceniem i zaabsorbowaniem", "trwały, pozytywny afektywno-motywacyjny stan spełnienia u pracowników, który charakteryzuje się wysokim poziomem aktywacji i przyjemności, który nie koncentruje się na żadnym konkretnym obiekcie".