Personality and Job Performance - Models and impact of individual attributes
Praca badawcza (licencjacka) z roku 2013 w temacie Przywództwo i zarządzanie zasobami ludzkimi - różne, ocena: 1,0, AKAD University of Applied Sciences Pinneberg, kurs: Przywództwo, język: Angielski, streszczenie: Zasoby ludzkie są jednym z najważniejszych aktywów każdej firmy. Z tego powodu bardzo ważne jest, aby wykorzystywać je jak najefektywniej.
Odkryto, że różne osobowości faktycznie mają wpływ na wydajność pracy, jednak ich wpływ nie może być w satysfakcjonujący sposób określony ilościowo. Osobowość została opisana jako najbardziej podstawowa część indywidualnych różnic między ludźmi. Odkryto, że różne osobowości mają wpływ na produktywność danej osoby, jeśli chodzi o wybór i motywację pracowników.
Poniżej przedstawiono dwa bardzo często stosowane modele.
Oba modele próbują pogrupować różne cechy osobowości i są wynikiem szeroko zakrojonych i zaawansowanych badań empirycznych. Nie są one jednak pozbawione krytyki, ponieważ oba mają problemy z replikacją.
Model 16PF został skrytykowany jako mający problemy z interkorelacją, a także zawiera wartość, która jest sprzeczna z definicją osobowości zastosowaną w tym zadaniu. Z tego powodu FFM został wykorzystany jako podstawa do dalszych badań. FFM jest częścią FFT, która została opracowana przez McCrae & Costa i jest bardzo szeroko akceptowaną teorią na temat tego, jak osobowość człowieka wpływa na decyzje i ludzkie zachowanie.
Ponadto w FFT stwierdzono, że czynniki FFM są jedynie podstawowymi tendencjami i jako takie nie mogą być mierzone bezpośrednio i dokładnie. Jest to bardzo ważna część, o której należy pamiętać podczas pracy z testami osobowości - nie jest to nauka ścisła. Ich wyniki nie powinny być postrzegane jako prawda absolutna, ponieważ są podatne na manipulacje, a metody określania czynników są dyskusyjne.
FFT jest również przedmiotem krytyki, ponieważ wydaje się, że czynniki zostały wybrane losowo. Stwierdzono również, że ich definicja może nie być prawdziwa.