Monopsonistyczne rynki pracy i różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn: teoria i dowody empiryczne

Oryginalny tytuł:

Monopsonistic Labour Markets and the Gender Pay Gap: Theory and Empirical Evidence

Zawartość książki:

1. 1 Ustalanie płac a ich przyjmowanie W swojej monografii Monopsonyin Motion: Imperfect Competitionin Labor Markets, Manning (2003a, s.

3) rozpoczyna swoją argumentację na rzecz monopsonistycznego podejścia do zjawisk na rynku pracy od przekonującego argumentu przeciwko doskonałej konkurencji: „Co się stanie, jeśli pracodawca obniży płacę swoim pracownikom o jeden cent? Znaczna część ekonomii pracy opiera się na założeniu, że wszyscy obecni pracownicy natychmiast opuszczają rynek pracy, ponieważ jest to implikacja założenia o doskonałej konkurencji na rynku pracy”. Biorąc model dosłownie, byłoby to rzeczywiście jego przewidywanie. Poza doskonale konkurencyjnym rynkiem pracy, na którym pracodawcy nie są w stanie odbiegać od płac rynkowych, podejście monopsonistyczne zakłada, że pracodawcy posiadają znaczną władzę w zakresie ustalania płac i faktycznie wykorzystują swoją siłę rynkową.

Innymi słowy, podejście monopsonistyczne zakłada, że część pracowników pozostaje w firmie, dając jej pewną swobodę w ustalaniu płac. Technicznie rzecz biorąc, główna różnica między tymi dwoma modelami polega na tym, że w warunkach konkurencji doskonałej podaż siły roboczej, z którą ma do czynienia przedsiębiorstwo, jest nieskończenie elastyczna, podczas gdy nie ma to miejsca w przypadku monopsonii.

Chociaż Manning ma rację, twierdząc, że model doskonale konkurencyjnego rynku pracy nadal dominuje w nauczaniu i znacznej części ekonomii pracy, istnieją oczywiście godne uwagi wyjątki, na przykład płaca efektywnościowa (np. np.

Schlicht, 1978; Salop, 1979a; Shapiro i Stiglitz, 1984; Yellen, 1984), poszukiwań i bezrobocia ekwiwalentnego (np.